人的資本経営は、女性活躍から取り組むのが近道！　日本の女性活躍比率が先進国の中でも特に低いことが度々話題になる。この理由は、経済界と政治界での指導的立場に占める女性の割合が低い事が起因している。　２０１６年に女性活躍推進法が施行され、少しずつ女性活躍の施策を行ってきたが、企業内の人事システム外の「１施策」にとどまっており、女性管理職のパイプラインを構築する抜本的な改革を行うことがされていなかった。その為「２０２０３０（２０２０年に女性管理職比率３０％）」の目標も達成することができなかった。　その後、２０２１年にコーポレートガバナンス・コードが改訂され、「女性・外国人・中途採用者の管理職への登用、中核人財への登用等の目標と基本的な考え方を示し、開示すること」が盛り込まれた。２０２３年３月には有価証券報告書での非財務情報の開示の方針が出された。今後は「女性管理職比率」「男性の育休取得率」「男女間賃金格差」が盛り込まれることになる。　こうして大手企業が投資家との対話の上で、女性活躍やＤＥＩ推進が必須となり、企業価値を高まるために本気で施策を実践しようとＫＰＩを設定する企業が増えてきた。しかし女性管理職パイプラインを築く上では、一過性の研修や施策にとどまらず、人事システム（配置・評価・育成）や企業内の意識・働き方等、全方面に変革を行う必要がある。このような変革を行うためには、「経営の視点」「現場の視点」「社内外広報の視点」が欠かせない。こうした課題があることに鑑みて、本書では、人的資本経営を実現するための第一歩として、「マイノリティの中のマジョリティ」である女性活躍推進から取り組むことを提案し、そのために知っておきたい知識と、実践方法を解説する。そのため、理論的背景に加え、社内の現場、経営側、広報各部門での施策や連携方法などについて詳細に説明する。